Das Ende der Vielfalt?

05.12.2025

US-Konzerne wie Starbucks, Meta, McDonald’s oder Ford haben in den vergangenen Monaten ihre firmeninternen Diversity-Programme zusammengestrichen. Initiativen für mehr Vielfalt werden in Regierung, Wirtschaft und Militär beendet, US-Präsident Donald Trump betrachtet sie als „Tyrannei”.

Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusion (Diversity, Equity, and Inclusion, kurz DEI) sind Konzepte, die eine vielfältige Belegschaft, faire Chancen für alle und ein inklusives Umfeld fördern, in dem alle Menschen ihre Perspektiven und ihr Potenzial einbringen können. Die US-Bürgerrechtsorganisation ACLU betrachtet die aktuelle Bewegung gegen DEI „als Teil einer größeren Initiative von rechten Stiftungen, Thinktanks und politischen Akteuren, die darauf abzielt, die in den vergangenen Jahrzehnten erzielten Fortschritte im Bereich der Bürgerrechte rückgängig zu machen.”

Auch einige deutsche Konzerne schaffen gerade Initiativen für mehr Vielfalt wie Diversity-Teams oder Quoten ab, zum Beispiel der deutsche Softwarekonzern SAP. Als „global agierendes Unternehmen mit einer starken Präsenz in den USA” müsse man auf „externe Veränderungen, etwa auf aktuelle gesetzliche Entwicklungen” reagieren, zitierte das Handelsblatt aus einer internen Mail. SAP zielt nun nicht mehr auf einen Frauenanteil von 40 Prozent ab, auch bei der Vergütung des Vorstands solle Geschlechtergerechtigkeit nicht mehr als Bewertungsmaßstab berücksichtigt werden. Das bisherige „Diversity & Inclusion Office” wird mit der Abteilung Corporate Social Responsibility verschmolzen. Sogar in der internationalen Förderlandschaft dreht sich der Wind: Einige NGOs verzichten in ihren Förderanträgen lieber auf Begriffe wie „Vielfalt”, „Rassismus” oder „Feminismus”, weil sie fürchten, ausgesiebt zu werden.

Die Entwicklung sei „in Teilen erwartbar” gewesen, sagt Beraterin und Autorin Magdalena Rogl. Rogl hat neun Jahre als Diversity & Inclusion Lead bei Microsoft Deutschland gearbeitet. „Dass Unternehmen mit Sitz in den USA ihre Aktivitäten anpassen, ist für mich nachvollziehbar: Es geht darum, Mitarbeitende zu schützen und sich nicht zur Zielscheibe der Trump-Politik zu machen”, sagt Rogl. „Dass aber deutsche Unternehmen Diversity-Maßnahmen abschaffen, ist für mich sehr bezeichnend – es verrät mehr über die Unternehmen selbst als über den Status Quo von Diversity.”

Wie sieht es mit Initiativen für mehr Vielfalt in der deutschen Medienlandschaft aus – werden sich Entscheider*innen durchsetzen, die Vielfalt eher als unbequem oder gar als negativ betrachten? Sind Fortschritte auf dem Weg zu einer fairen Gesellschaft mit vielfältigen Perspektiven in Gefahr? Der journalist hat sich bei Dutzenden Führungskräften, Berater*innen und Journalist*innen mit unterschiedlichen Perspektiven umgehört.

„Ich sehe in vielen Medienunternehmen eine gefährliche Müdigkeit. Diversity und Equity gilt bei manchen wieder als ‚nice to have’, wird als verzichtbar oder sogar lästig betrachtet – nicht als strategischer Erfolgsfaktor”, sagt Anita Zielina, Gründerin der strategischen Unternehmensberatung Better Leaders Lab. Dabei gehe es Zielina zufolge bei Diversity-Initiativen nicht um „Political Correctness”, sondern um Zukunftsfähigkeit. „Medien, die in einer sich verändernden Welt relevant bleiben wollen, müssen die Gesellschaft abbilden, über die sie berichten, auch in ihren Redaktionen”, sagt Zielina. „Wer jetzt Diversity-Initiativen streicht, spart kurzfristig und verliert langfristig an Anschluss, Talent und vor allem an Glaubwürdigkeit und Vertrauen – in den USA ist dieser Trend ganz stark spürbar, aber er macht auch vor Europa nicht halt.”

Marieke Reimann, Journalistin und ehemalige Leiterin der ARD Chefredakteur*innenrunde, beobachtet zwar derzeit nicht, dass Medien Diversity-Programme wieder abbauen – aber sie würden es auch nicht „forcieren, Förderprogramme weiter auszubauen.” Ob die Flaute für Vielfaltsinitiativen eher auf politische Gründe, strukturelle Sparzwänge oder eine Mischung aus mehreren Faktoren zurückzuführen ist, dazu fehlen Daten.

Magdalena Rogl beobachtet derzeit in der Medienlandschaft viele Budgetstreichungen, den Rückzug von Sponsoren und zunehmenden Druck. „Formate werden gestrichen, Teams verkleinert, Projekte gekürzt”, sagt Rogl. „So wird Diversität medial weniger sichtbar – oder immer mehr im Zusammenhang mit negativer Berichterstattung, weil das besser klickt.“

Auch bei der von Merz ausgelösten „Stadtbild”-Diskussion kamen kaum Menschen zu Wort, die von der Stimmungsmache gegen fremdgelesene Menschen selbst betroffen sind. Das ist nicht neu: Als 2020 nach dem Mord an George Floyd in den USA weltweit Black-Lives-Matter-Proteste gegen Polizeigewalt und Rassismus stattfanden, plante die Maischberger-Redaktion eine Talkshow mit ausschließlich weißen Gästen. Erst kurz vor der Sendung wurde, nach viel Kritik, eine Schwarze Expertin eingeladen.

 

Diversity Washing

Seitdem hat sich in der deutschen Medienlandschaft viel getan. Es gibt neue Gesichter vor der Kamera, firmeninterne Richtlinien für mehr Vielfalt und neue Formate. Zum Beispiel den Social-Media-Kanal Migratöchter des SWR, der die weibliche, (post-)migrantische Community abbildet. Doch ein echter kultureller Wandel, der sich in Führungspositionen, konkreter Entscheidungsmacht und Geld bemisst, fehle bisher in vielen etablierten Redaktionen, kritisiert Kommunikationswissenschaftlerin und Medienkritikerin Nadia Zaboura. Statt nachhaltiger struktureller Veränderungen würden oftmals optische Maßnahmen ergriffen, eine Art Diversity Washing. „Es besteht kaum eine echte Bereitschaft, Machtverhältnisse in Medienhierarchien zu hinterfragen oder sie zu pluralisieren“, sagt Zaboura, die das Problem in dem von ihr mitverfassten Buch Medien zwischen Macht und Ohnmacht beschreibt.

„Trotz Fortschritten bleibt die Medienlandschaft in Deutschland noch immer weit entfernt von echter Repräsentation”, beobachtet auch Elena Kountidou, Geschäftsführerin von Neue deutsche Medienmacher*innen, einem Zusammenschluss von rund 700 Medienschaffenden mit und ohne Migrationsgeschichte. „Es reicht nicht, diverse Moderator*innen ins Programm zu holen oder einmalig ein einstündiges Diversity-Training anzubieten.” 2024 war die Durchschnittsperson im Journalismus dem Hans-Bredow-Institut zufolge nach wie vor männlich, 45 Jahre alt und Akademiker. Neue Talente landen oft in schlechter bezahlten Einstiegspositionen, stoßen irgendwann an die Glasdecke – die Führungsebene in der deutschen Medienlandschaft ist bis heute sehr homogen, rekrutiert Nachfolger oft nach Ähnlichkeit. 2020 ergab eine Umfrage der Neuen deutschen Medienmacher*innen: Nur sechs Prozent der Chefredakteur*innen hatten einen Migrationshintergrund. Unter den sechs Chefs und zwei Chefinnen, die mindestens einen nicht-deutschen Elternteil hatten, stammte die Hälfte aus Nachbarländern Deutschlands, die andere Hälfte aus EU-Mitgliedsstaaten.

„Seitdem hat sich kaum etwas verändert”, kritisiert Elena Kountidou. „Unsere Gesellschaft hingegen entwickelt sich rasant weiter: Schon heute haben rund 40 Prozent der jungen Menschen in Deutschland eine familiäre Einwanderungsgeschichte. Wie lange können es sich deutsche Medien leisten, der Realität strategisch hinterherzuhängen?” Medien, die nur einen Teil der Gesellschaft sehen, hören und verstehen, würden „zuerst das Vertrauen, dann das Publikum und schließlich die Relevanz verlieren”, sagt Kountidou. Das mangelnde Bekenntnis zu mehr Vielfalt sei aber kein Problem, das erst mit Donald Trump aufgetaucht ist. „Tatsächlich war Diversität in vielen deutschen Medienhäusern lange kein strategisches Ziel”, sagt Kountidou. „Oft fehlen klare Verantwortlichkeiten, messbare Ziele und verbindliche Maßnahmen. Anstatt als strategische Zukunftsfrage betrachtet zu werden, gilt Vielfalt häufig als Zusatzaufgabe, die man in Krisenzeiten zuerst streicht.” Diese Haltung hält sie angesichts sinkender Reichweiten, wachsender Konkurrenz und dem Umbruch durch Künstliche Intelligenz für fatal.

 

Vielfalt vermessen

Viele Organisationen erheben keine Daten zu Diversity-Dimensionen – damit fehlt Transparenz. Dabei können Zahlen helfen: Eine Quote beispielsweise kann eine Leitplanke auf dem Weg in die Zukunft sein. Der Verein Neue deutsche Medienmacher*innen empfiehlt eine freiwillige Selbstverpflichtung von 50/25/10 – 50 Prozent Frauen, 25 Prozent Menschen mit Einwanderungsgeschichte, 10 Prozent Mitarbeiter*innen mit Behinderung. „Nicht alle Lebensrealitäten lassen sich durch Quoten erfassen”, schränkt Kountidou ein. Genauso wichtig seien Perspektiven von queeren Menschen, Menschen mit Klassismuserfahrung oder ohne akademischen Hintergrund.

Der 2012 gegründete Verein ProQuote setzt sich für die Repräsentation von Frauen in all ihrer Diversität ein und fordert eine Frauenquote von 50 Prozent in den Medien. Doch bis dahin ist es noch ein weiter Weg: In den Führungsetagen deutscher Redaktionen haben nach wie vor hauptsächlich Männer das Sagen – obwohl der Frauenanteil im Journalismus seit vielen Jahren ansteigt. Nach aktuellen Daten des Vereins liegt der Frauenanteil der Leitmedien bei knapp 38 Prozent und ist somit zum zweiten Mal in Folge leicht gesunken. Bei einzelnen öffentlich-rechtlichen Sendern sind laut ProQuote im Jahr 2025 mehrere Spitzenpositionen fast nur mit Männern besetzt. Auch bei Regionalmedien besteht Veränderungsbedarf: Dort sind von 109 Chefredaktionen 86 männlich besetzt.

Tools wie das von der BBC entwickelte Monitoring-System 50/50 helfen Medien dabei, das Geschlechterverhältnis zu tracken und zu verbessern. Seit 2022 setzen mehrere Landesrundfunkanstalten der ARD das Tool ein, um den Frauenanteil in ihren jeweiligen Sendungen zu zählen und zu erhöhen. Je nach Beitrag werden die beteiligten Autor*innen, Reporter*innen, Sprecher*innen, Moderator*innen, Studiogäste und Protagonist*innen gezählt. Beim NDR liegt der Frauenanteil heute bezogen auf alle NDR-Sendungen bei 44 Prozent, sagt NDR-Gleichstellungsbeauftragte Nicole Schmutte.

Der Spiegel testet derzeit sein selbst entwickeltes, KI-gestütztes „Gender-Equality-Tool“, das einen Frauenanteil von 50 Prozent in der Berichterstattung fördern soll. Es misst in Echtzeit den Anteil von Männern und Frauen, über die in Ausspielwegen wie Texten, Videos, Podcasts und Social Media Posts berichtet wird – ebenso wie das Geschlechterverhältnis der Mitarbeiter*innen, die Beiträge erstellen. „So können die Ressorts ihre Ergebnisse prüfen und den Frauenanteil gezielt erhöhen”, sagt Susanne Weingarten, Diversitätsbeauftragte der Spiegel-Redaktion. Die Tests würden bereits nachweisbare Erfolge zeigen, das Tool sei allerdings noch nicht in allen Ressorts eingeführt.

Jährliche Diversity-Berichte, die Evaluierung von Maßnahmen und Zahlen können dazu beitragen, den Wandel voranzutreiben, sagt Magdalena Rogl. „Wenn wir uns nicht messen, verlieren wir Orientierung”, so Rogl. „Quoten und Zielgrößen allein helfen aber wenig, wenn Mentorenprogramme, Barrierefreiheit oder die Förderung von Talenten fehlen.”

 

Weg ins Investigative

Das Fellowship Vielfalt im Investigativjournalismus stärken von Netzwerk Recherche und den Neuen deutschen Medienmacher*innen fördert seit 2021 junge Journalist*innen mit Migrationsgeschichte, Rassismus- oder Armutserfahrungen. „Es gibt viele Analysen und Erfahrungsberichte dazu, dass Investigativ-Redaktionen recht homogen besetzt sind und verschiedene vielfältige Perspektiven in der Berichterstattung und den Redaktionen fehlen”, sagt Evangelista Sie, die das Projekt bei Netzwerk Recherche koordiniert. „Zwei der Hauptgründe sind, dass Menschen mit diversen Hintergründen meistens keine Kontakte in Redaktionen haben und es sich nicht immer leisten können, für einige Monate an den Praktikumsort zu ziehen und für niedriges Praktikumsgehalt zu arbeiten.”

Die Fellows werden für drei Monate in Investigativ-Redaktionen untergebracht, erhalten Trainings und Zugang zu journalistischen Netzwerken. In diesem Jahr wurden 97 Bewerbungen eingereicht. Sechs Fellows nahmen am Programm teil, darunter Magdalena Weingart aus Leipzig, die aus finanziellen Gründen bisher nur lokaljournalistisch arbeitete. „In Berlin zu arbeiten, dabei finanziell abgesichert zu sein und Zugang zu Workshops und einem großen Netzwerk zu bekommen, hat mir ermöglicht, ein ganz neues Arbeitsfeld kennenzulernen”, sagt sie. „Viele junge, insbesondere unterrepräsentierte Journalist*innen empfinden einen hohen Performancedruck, gleichzeitig ist es wichtig, dass sie ihre Perspektiven und Ideen in Redaktionen einbringen – daher ist es gut, wenn eine Organisation die Medien immer wieder daran erinnert.“

Auch Millennial-Medien wie Bento (Spiegel) oder ze.tt (Zeit) eröffneten Nachwuchsjournalist*innen mit diversen Profilen und ohne klassische journalistische Ausbildung einen Weg in den Journalismus. Mittlerweile wurden diese Plattformen in das journalistische Angebot der Hauptmarken eingegliedert. Sorgt das für mehr Vielfalt in den großen Redaktionen? „Teilweise”, sagt Marieke Reimann, die als Chefredakteurin bei ze.tt für eine diverse Teamstruktur sorgte. „Zwar konnten einerseits viele der Redakteur*innen mit migrantischer oder ostdeutscher Biografie beruflich Fuß fassen – in Führungspositionen finden sie sich aber noch nicht wieder.” Ein Ungleichgewicht, wie Reimann findet, das durch eine zusätzliche Komponente zunehmend belastet wird: „Nimmst du als Medienschaffende*r heute eine positive Haltung zu demokratischen Grundrechten ein, wirst du schnell als ‚woke‘ verunglimpft. Dabei ist das Benennen von Ungleichheit, Rassismus und Sexismus nicht linksextrem, sondern ureigenste Aufgabe des Journalismus.”

Jenseits klassischer Redaktionen wurden zudem in den vergangenen Jahren einige Online-Medien gegründet, die alternative Perspektiven sichtbar machen – und sich an ein Publikum richten, das lange journalistisch kaum eine Rolle spielte. Das Online-Lifestylemagazin Rosamag wendet sich zum Beispiel an afrodeutsche Frauen; andererseits, ein Magazin für Behinderung und Gesellschaft, wird von Menschen mit und ohne Behinderungen in leicht verständlicher Sprache produziert. Doch solche Initiativen arbeiten prekär, sind auf die Unterstützung ihrer Leserschaft angewiesen – so wie das Magazin Veto, das sich auf Geschichten aus Ostdeutschland spezialisiert und gerade um seine finanzielle Zukunft bangt.

 

Einseitigkeit droht

In einem Workshop hat Anita Zielina mit ihrem Team und externen Expert*innen kürzlich Ansätze entwickelt, wie die Medienwelt von Morgen aussehen könnte. Ende 2025 werden die Ergebnisse veröffentlicht. „Mit Power/Shift wollen wir zeigen, dass neue Perspektiven im Management, neue Eigentums- und Führungsmodelle, ein neues Führungsverständnis nicht Bedrohung, sondern Chance sind.“

Diversity-Expertin Magdalena Rogl hält es für wichtig, Kräfte zu bündeln und Kooperationen auszubauen – etwa in Form von Medieninitiativen, Branchenallianzen, auch mit NGOs. „Gemeinsam sind wir stärker gegen Rückschläge”, sagt sie. Denn wenn sich der Trend zur Abschwächung von Diversity fortsetze, könne das auch für demokratische Debatte und Teilhabe gefährlich werden: „Medien werden homogen gesteuert, Perspektiven kleiner Gruppen weiter verdrängt, Debatten verengen sich“, warnt Rogl. „Das macht Medien anfälliger für Einseitigkeit, Filterblasen, Polarisierung. Das Publikum erwartet mehr, und wenn Medien es nicht bedienen, entsteht Entfremdung.”

 

Sonja Peteranderl berichtet als freie Journalistin vor allem über organisierte Kriminalität und Technologien.